El 25 de agosto, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) dictó una decisión en Cemex Construction Materials Pacific, LLC y la Hermandad Internacional de Camioneros eso hará que sea sustancialmente más fácil para los trabajadores obtener el reconocimiento sindical. La decisión en vigor restablece elementos de la alegría de seda doctrina establecida en 1949 y luego revocada en 1971; solidifica aún más el legado de la NLRB de Joe Biden como una junta notablemente prolaborista en comparación con sus predecesoras.
Según la decisión de la junta, un empleador ahora enfrenta una elección cuando un sindicato, “designado” por una mayoría de empleados, exige negociar en su nombre. El empleador puede aceptar la demanda y negociar con el sindicato, o puede presentar una petición para una elección supervisada por la junta. Si el empleador no solicita una elección con prontitud, viola la Ley Nacional de Relaciones Laborales al ignorar su deber legal de negociar colectivamente con los representantes de sus empleados. Además, si después de solicitar una elección, el empleador comete prácticas laborales injustas que socavan su resultado, la junta ordenará al empleador, como remedio, negociar con el sindicato.
Con la posibilidad de una orden de negociación correctiva en el fondo, los empleadores ahora tendrán que pensar dos veces antes de intentar retrasar una elección sindical con tácticas de intimidación. Aún así, la imposición de remedios legales probablemente no sea suficiente disuasión contra la represión sindical; si bien la nueva decisión de la NLRB es ciertamente una bendición para los trabajadores, no sustituye la construcción de fuertes culturas de solidaridad entre los trabajadores en las fábricas.
La nueva norma, enfatizó la junta en su opinión, tiene como objetivo acelerar el proceso de reconocimiento del sindicato. Los empleados pueden “designar” a un sindicato como su representante en la negociación cuando una mayoría firma tarjetas que autorizan al sindicato a hacerlo. Según la ley anterior, un empleador era libre de no hacer nada cuando se le presentara tal situación. Esta respuesta hizo recaer en el sindicato la responsabilidad de presentar las peticiones electorales, haciendo que una elección supervisada por la junta directiva fuera casi el único camino hacia la negociación colectiva: un asunto largo y prolongado con un resultado muy incierto.
Y los resultados fueron con frecuencia trágicos: en muchos casos, cuando se les presentó una demanda de negociación, la respuesta del empleador ha sido despedir a los partidarios del sindicato para eliminar a los trabajadores que estaban a favor del sindicato e intimidar a otros. Tal interferencia a menudo daría como resultado que la junta “anulara” la elección, ordenara al empleador que cesara y desistiera y programara otra elección en el futuro. El empresario podía enjuagar y repetir hasta aplastar la campaña sindical. El cemex La decisión intenta disuadir este tipo de represión sindical.
La nueva opinión es, en algunos aspectos, menos una innovación y más una reversión a un estado anterior de la ley. Bajo el consejo de 1949 alegría de seda En esta decisión, un empleador estaba legalmente obligado a negociar con un sindicato con mayoría de tarjetas, a menos que el empleador tuviera razones de “buena fe” (razones honestas, no inventadas) para dudar del apoyo mayoritario del sindicato. Como entendió la junta en ese momento, una elección supervisada por la NLRB no era la única manera para que los trabajadores eligieran su sindicato. La Ley Nacional de Relaciones Laborales se refiere únicamente a los representantes “designados o seleccionados” por los empleados; no prescribe ningún método mediante el cual los trabajadores puedan elegir un sindicato. Así que no hay nada radical ni sin precedentes en la decisión de la junta.
De hecho, la asesora general de la junta, Jennifer Abruzzo (de hecho, la fiscal de la junta) pidió que se reinstaurara la alegría de seda estándar en el cemex actas. La junta se negó a hacerlo, reconociendo las críticas de los tribunales federales a alegría de seda hecho antes de que la NLRB lo abandonara. Según los tribunales, intentar adivinar la honestidad de la negativa del empleador a reconocer al sindicato era demasiado difícil y demasiado subjetivo.
En ese sentido, la junta cemex La decisión es una innovación. En lugar de intentar leer la mente del empleador, el fallo le pone a elegir: permitir una elección justa ahora o negociar con el sindicato más tarde. En otras palabras, el empleador no está obligado a negociar simplemente si demuestra un apoyo mayoritario al sindicato. El empleador aún puede solicitar una elección si tiene dudas sobre el estatus de mayoría. Pero si lo hace, debe respetar el proceso; si no lo hace, se ordenará al empleador que negocie con el sindicato.
Como era de esperar, los defensores sindicales han ensalzado la cemex decisión. La semana pasada, por ejemplo, el perspectiva americana publicó un artículo de Harold Meyerson titulado “La NLRB de Biden recupera los derechos de los trabajadores de entre los muertos”. El subtítulo del artículo decía: “Una decisión del viernes pasado hace posible nuevamente la organización sindical”.
Sin duda, la decisión facilita el reconocimiento del sindicato. Pero también elogiaría el fallo simplemente por reducir el papel de la junta en la supervisión del proceso de reconocimiento sindical. Antes de cemex, el único camino hacia el reconocimiento frente a un empleador poco dispuesto era una elección supervisada por la junta. Y garantizar unas elecciones justas dependía de la capacidad (y voluntad) de la NLRB de vigilar las elecciones para que se lleven a cabo, en palabras de la junta, en “condiciones de laboratorio”.
Al acercar el proceso al método más informal de reconocimiento de cheques con tarjeta, los trabajadores y los sindicatos pueden evitar las demoras, los costos y las tediosas minucias legales de las batallas documentales ante la junta. Esto es algo bueno, independientemente de las consecuencias inmediatas de la decisión.
Confianza en cemexLos efectos positivos son elevados y nadie estaría más emocionado que yo de ver cómo se disparan las victorias en el reconocimiento sindical tras la decisión de la junta. Pero aquí se justifica una dosis de escepticismo.
En el En Labor blog, Tascha Shahriari-Parsa escribió después del fallo que cemex “disuadirá significativamente las transgresiones flagrantes de nuestras leyes laborales, posiblemente más que cualquier decisión de la Junta del último medio siglo”. el año pasado en el perspectiva americanaMeyerson escribió: “En los cinco años anteriores alegría de seda fue anulado, las acusaciones de intimidación por parte de los empleadores ascendieron a unos 1.000 casos al año”. Después de que la junta rechazó alegría de seda, “las acusaciones se dispararon hasta un máximo de 6.493 en 1981, después de lo cual cayeron junto con los esfuerzos de sindicalización en general”. Bajo alegría de seda, cuando los requisitos para garantizar el reconocimiento sindical eran menos onerosos, los empleadores encontraron poco útil resistir mediante amenazas, despidos u otras prácticas laborales injustas. Después alegría de sedaa los empleadores les resultó mucho más atractivo socavar la campaña electoral del sindicato cuando el recurso estándar para el rechazo del reconocimiento por parte del empleador era realizar, y a menudo repetir, una elección de la junta directiva.
Pero es difícil saber si las cifras de Meyerson reflejan el cambio en la ley, como él implica, o más bien otros cambios más complicados en la cultura, la sociedad y la economía. alegría de seda fue efectivamente abandonado en NLRB contra Gissel Packing Co., Inc. en 1969 y formalmente revocada por Linden Lumber Division, Summer & Co. contra NLRB en 1971, justo cuando el “acuerdo” capital-trabajo de posguerra (o, tal vez más exactamente, la distensión) se estaba desmoronando. Los empleadores estaban intensificando su ataque total contra los sindicatos en ese momento, y sería difícil atribuir ese cambio radical a un solo fallo de la NLRB.
alegría de seda también se había visto sustancialmente debilitado antes de su abandono. En el momento alegría de seda se decidió, las prácticas laborales injustas sustanciales de un empleador fueron suficiente prueba de la mala fe del empleador al denegar el reconocimiento. En decisiones posteriores, importantes prácticas laborales injustas quedaron prácticamente necesario para demostrar mala fe. Por lo tanto, no está claro qué tan efectivo alegría de seda fue en los años previos a su abandono.
El alcance de la intimidación por parte de los empleadores también puede no ser la mejor medida del éxito de las decisiones de la junta en ayudar a la sindicalización. La eficacia de la cemex La regla se basa en última instancia en el remedio del orden de negociación de la junta en los casos en que el empleador intenta socavar la elección. Pero las órdenes de negociación en sí mismas no han sido remedios terriblemente efectivos, especialmente contra los empleadores que intentan resistirse a la sindicalización.
En un artículo de 1997, los profesores Terry A. Bethel y Catherine Melfi examinaron los resultados de una pequeña muestra de órdenes de negociación de la NLRB. Sólo alrededor del 20 por ciento de las órdenes de negociación resultaron en al menos un convenio colectivo. Lo más significativo es que en alrededor del 46 por ciento de las órdenes de negociación, el sindicato abandonó la negociación, ciertamente como resultado de la intransigencia del empleador. En el 25 por ciento de los casos, la empresa del empleador cerró y en el 8 por ciento de los casos el sindicato terminó siendo descertificado como representante negociador de los trabajadores.
Para ser claros, estos números representan los resultados de lo que se llama Rehén órdenes de negociación, que se emiten cuando la intimidación del empleador es particularmente grave y generalizada. Sin embargo, las cifras no son tranquilizadoras. Demuestran que los empleadores que se resisten firmemente a la negociación pueden eventualmente prevalecer, a pesar de la ilegalidad de su conducta.
Todo esto subraya una lección importante: en última instancia, no hay sustituto para la solidaridad en el lugar de trabajo. Los trabajadores son su propia política de cumplimiento, y cuando prevalece una cultura de solidaridad, la capacidad de los trabajadores para retener colectivamente su trabajo es suficiente disuasión contra un empleador recalcitrante.
Sin duda, construir una cultura así es difícil de lograr y de mantener. La aplicación de la ley presenta una “salida fácil” supuestamente más rápida y menos dolorosa, y muchos defensores sindicales, comprensiblemente, denuncian los débiles poderes de aplicación de la junta. Pero una aplicación más estricta por parte del gobierno de los derechos de negociación colectiva y otras protecciones laborales tiene sus límites. Si se cree que la intervención del gobierno es necesaria para ayudar a los sindicatos a mejorar los salarios, los horarios, la seguridad y otras condiciones laborales, no hay ninguna razón por la que el gobierno no pueda simplemente prescindir de los sindicatos y regular el lugar de trabajo directamente.
De hecho, el papel de los sindicatos va más allá de estas funciones estrictamente económicas. Además de hacer cumplir la ley, los sindicatos también son “escuelas de democracia” y cumplen otras funciones de la sociedad civil, como generar solidaridad entre divisiones raciales. Pero el problema en este caso es que los sindicatos dependientes del Estado no pueden cumplir estos roles independientes del Estado. Bajo un régimen de relaciones laborales en el que los sindicatos dependen en gran medida de la protección legal, es más probable que se conviertan en criaturas involuntarias del Estado o de los partidos políticos, como lo demuestra la experiencia de otros países.
Esta es la razón por cemexEl pequeño pero significativo paso desregulador es una virtud en sí misma. Hacer que los trabajadores sean los autores de su propia organización es un paso esencial para reconstruir una cultura de solidaridad. Una cultura sindical o una legislación laboral que no exige nada de los trabajadores no puede inspirar un movimiento para transformar la sociedad.
Fuente: jacobin.com