Después de una dura lucha de tres años, los trabajadores del fabricante de autobuses escolares Blue Bird en Fort Valley, Georgia, votaron el 12 de mayo para unirse al Local 697 de United Steelworkers (USW).
“Ha pasado mucho tiempo desde que se organizó un sitio de fabricación con mil cuatrocientas personas, y mucho menos en el Sur, y mucho menos con trabajadores predominantemente afroamericanos, y mucho menos en la industria automotriz”, dijo Maria Somma, directora de organización de el USW. “No es una sola victoria importante. Es un ejemplo de lo que es posible: los trabajadores que quieren organizarse y nosotros podemos aprovechar un momento y una política que les permitió despejar el camino para hacerlo”. La votación de alta participación fue de 697 a 435.
En dos fábricas y un almacén cerca de Macon, los trabajadores construyen autobuses escolares y una variedad de autobuses especiales. Blue Bird es el segundo fabricante de autobuses más grande del país, después de Thomas Built Buses de Daimler Truck. United Auto Workers (UAW) representa a los trabajadores en una instalación de Thomas Built en Carolina del Norte.
Los principales problemas en Georgia eran el salario y la seguridad. Los trabajadores comenzaron a organizarse en el punto álgido de la pandemia en el verano de 2020. Superaron una feroz campaña antisindical en un estado con derecho al trabajo donde solo el 4,4 por ciento de los trabajadores son miembros del sindicato. Pero Somma agrega que los trabajadores aprovecharon las redes sindicales locales. “La gente piensa que el Sur no está sindicalizado, pero tenemos muchos miembros en el centro de Georgia”, dijo.
Los Steelworkers representan a miles de miembros en el estado: en BASF, que fabrica productos químicos utilizados en la fabricación de plásticos, detergentes y papel, Anchor Glass y el gigante papelero Graphic Packaging International.
A pesar de recibir torrentes de dinero de subsidios federales que supuestamente requerían que permaneciera neutral, Blue Bird hizo todo lo posible para tratar de vencer al sindicato.
La compañía recibió $40 millones en reembolsos como parte del programa de Autobuses Escolares Limpios de la Agencia de Protección Ambiental (EPA), parte de los $500 millones entregados el año pasado para reemplazar los autobuses escolares diésel por otros de cero o bajas emisiones. Los fondos son parte del proyecto de ley de infraestructura de $ 1 billón aprobado en 2021, que incluye $ 5 mil millones en fondos para autobuses limpios hasta 2026.
Estos fondos no se pueden utilizar para frustrar la organización sindical, pero eso no impidió que la empresa hiciera campaña contra el sindicato. Los Steelworkers presentaron siete cargos laborales injustos ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales.
Entre los cargos por represión sindical ilegal se encontraban encuestar a los empleados sobre su apoyo sindical, amenazar con cerrar la planta, decirles a los trabajadores que la negociación colectiva era un medio ineficaz para resolver las quejas en el lugar de trabajo y presentar presentaciones de diapositivas diciéndoles a los trabajadores que votaran en contra de la sindicalización.
En un movimiento atroz en particular, la empresa supuestamente les dijo a los trabajadores que si formaban parte de una campaña sindical exitosa en Blue Bird, ningún otro empleador los contrataría. Con una alta tasa de abandono, los trabajadores de Blue Bird a menudo pasan por otros empleadores de manufactura como Frito-Lay, por lo que la amenaza tocó un nervio.
La compañía también lanzó una ofensiva de encanto, estacionando camiones de comida fuera de los almacenes y desplegando pancartas que decían: “¡Amamos a nuestros empleados!”
Cuando los golpes antisindicales no surtieron efecto, la empresa comenzó a hacer mejoras: implementó horarios más predecibles, repartió horas extra opcionales y publicó manuales de la empresa que los trabajadores nunca habían visto en todos sus años de empleo.
La empresa incluso afirmó haber reparado un techo con goteras que creaba condiciones de trabajo peligrosas.
Lo más importante es que aumentó los salarios. “Algunas personas obtuvieron un ajuste de $2, que ya estaban ganando mucho dinero; algunas personas recibieron ocho centavos”, dijo Somma. “Y entonces no había rima ni razón para los ajustes que cualquiera pudiera ver”.
Se han adjuntado disposiciones a favor de los sindicatos a los fondos federales en el paquete de infraestructura, así como la inversión de $ 280 mil millones en la industria de semiconductores y $ 370 mil millones para combatir el cambio climático en la Ley de Reducción de la Inflación. Estos incluyen requisitos para pagar salarios a escala sindical en la construcción de instalaciones de energía limpia y prohibiciones contra el uso de fondos para hacer campaña contra los sindicatos.
El mes pasado, la EPA propuso sus nuevas regulaciones más ambiciosas hasta el momento para reducir la contaminación de los vehículos al hacer que dos tercios de los automóviles y camiones nuevos vendidos en los Estados Unidos sean totalmente eléctricos para 2032. Los vehículos vocacionales de servicio pesado, como los autobuses escolares, tienen sus propios estándares. , cuyo objetivo es reducir las emisiones a la mitad para 2032.
Las emisiones de los tubos de escape de los vehículos en las carreteras son la mayor fuente de gases de efecto invernadero. Estados Unidos es el segundo país más contaminante después de China. Los autobuses escolares que funcionan con diesel pueden emitir más de cuarenta contaminantes tóxicos en el aire, que causan asma y otros problemas respiratorios.
Pero las barreras gubernamentales en el Programa de Autobuses Escolares Limpios son relativamente débiles. La EPA, por ejemplo, ha pedido a los beneficiarios de subsidios federales para autobuses limpios que divulguen los beneficios que brindan a sus empleados, incluido el seguro médico, las licencias pagadas y la jubilación, aunque no es obligatorio divulgar esta información.
Aún así, Somma dijo que los trabajadores pudieron sacar a la luz la represión sindical de la empresa y acusarla de usar dinero público para impedir que los trabajadores ejerzan sus derechos de organizar un sindicato. “Esta fue una campaña que se construyó con conversaciones individuales y con tácticas de organización estándar”, dijo.
Donde la política federal tuvo en cuenta fue una vez que los trabajadores se presentaron para una elección sindical. “Este es un empleador que habría despedido a los trabajadores”, dijo Somma. “Y así, aunque infringieron la ley, esta política nos permitió calmar la ruptura del sindicato de empleadores”.
La chispa organizadora fue anterior a todo eso.
Jontae Lockett, un veterano de diez años en Blue Bird, recuerda los orígenes de la campaña cuando el coronavirus asolaba el país. “Tuvimos que presentarnos a trabajar como si nada hubiera pasado”, dijo, y la empresa no siguió las pautas de distanciamiento social: “Estábamos trabajando uno encima del otro”.
Las demandas de producción eran incesantes, sin pago por riesgos, otro punto delicado, y se ralentizaban solo durante una semana debido a problemas en la cadena de suministro que retrasaban las entregas de piezas.
Pero los problemas de seguridad van más allá de COVID. Algunos días, la lluvia cae por el techo. La empresa supuestamente ha hecho reparaciones, pero el problema persiste. “El agua cae sobre cajas y enchufes eléctricos, computadoras y ventiladores”, dice Lockett, y le preocupa electrocutarse en el agua que se desborda.
Hartos del trato que recibieron durante la pandemia y la falta de respeto y el favoritismo de los supervisores, Lockett y su compañero de trabajo Patrick Watkins comenzaron a pensar en formar un sindicato.
“Ves a los supervisores hablar con un hombre adulto como si fuera un niño”, dijo Lockett.
Comenzaron a realizar reuniones semanales de comités en iglesias, parques y la biblioteca local, y finalmente hicieron la transición a Zoom. Los participantes crecieron de un puñado a dos docenas.
Personas de diferentes líneas de producción se reunieron para conocer la campaña. Distribuyeron folletos e información sindical en las dos fábricas y en un almacén del complejo. Los trabajadores también escucharon a trabajadores siderúrgicos de plantas sindicales en otros estados que vinieron a apoyar a sus contrapartes en Georgia.
En una serie de videos publicados en YouTube, el organizador de Steelworkers, Alex Perkins, entrevistó a ex trabajadores de Blue Bird que habían dejado la empresa y habían obtenido trabajos de fabricación sindicalizados. Hablaron sobre la diferencia que hace un sindicato.
En un video corto, Perkins entrevista a un ex empleado de Blue Bird, Quenterrious Booze, miembro de USW en el gigante de fabricación de papel sindicalizado, Graphic Packaging. Dice que el trabajo sindicalizado es mejor: la paga es mucho más alta y el trabajo no es tan duro.
Los videos contrarrestaron las tácticas antisindicales de la empresa.
Una larga lista de problemas impulsó a los trabajadores de Blue Bird a sindicalizarse. Uno es un odiado sistema de puntos de asistencia, en el que llegar tarde te da medio punto; seis puntos acumulados en cualquier momento resulta en una terminación. La compañía dice que los puntos se acumulan mensualmente si no hay ausencias ni retrasos, pero los trabajadores dicen que los supervisores tienen niveles de poder excesivos y aplican la política de manera selectiva.
El tiempo de vacaciones escaso es otro punto doloroso. Los trabajadores ganan dos días de vacaciones después de trabajar cinco años en la empresa y una semana libre después de ocho años.
Incluso estos beneficios están sujetos a los caprichos de los supervisores. Lockett dijo que el favoritismo es rampante, desde quién es contratado hasta quién obtiene la aprobación de sus solicitudes de tiempo libre.
Otra queja: horarios impredecibles. Los largos días en la línea de ensamblaje pueden durar más de diez o doce horas en el sofocante verano para cumplir con una cuota de producción de treinta y ocho autobuses diarios.
Al final de un turno, dijeron los trabajadores, un supervisor los mantendría en la línea más tiempo hasta que se alcanzara la cuota de producción, o les diría que tenían que llegar dos horas antes a la mañana siguiente, lo que dificultaría preparar a los niños para la escuela. o lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida.
Un agravio más compartido: la desigualdad salarial.
El salario por hora varía desde $13 para los que recién comienzan hasta $25 para los que tienen muchos años en la empresa, pero en última instancia, no hay estandarización, lo que deja el pago a discreción de los supervisores. Con una década, Lockett está en el extremo superior de ese rango. Pero considera que el sistema es injusto, haciéndose eco de los Teamsters y los trabajadores automotores que dicen que los salarios y beneficios más bajos para los empleados más nuevos arruinan la solidaridad.
“Estamos construyendo estos autobuses a mano”, dijo Lockett. “Nadie debería ganar $13 por hora”.
Fuente: jacobin.com
