Como medio de propaganda corporativa por excelenciano es de extrañar que El periodico de Wall Street Recientemente decidió opinar sobre el fenómeno viral conocido como “dejar de fumar en silencio” con un artículo muy discutido, escrito por Kathryn Dill y Angela Yang, titulado “La reacción contra el abandono silencioso se está volviendo ruidoso”. Si bien parece combinar bien con el fenómeno de la era COVID conocido como la Gran Renuncia, dejar de fumar en silencio es un término de cosecha menos reciente. La frase fue acuñada en 2009 por el economista Mark Boldger a raíz de la Gran Recesión, mucho antes de que la pandemia transformara por completo el mundo laboral. Sin embargo, solo recientemente los expertos de los medios han adoptado el término para describir a los trabajadores que han optado por trabajar solo al pie de la letra de lo que implica la descripción de su trabajo.
Desde el comienzo, El periodico de Wall Street traiciona su sesgo hacia los trabajadores de cuello blanco y los profesionales, describiendo el llamado fenómeno de renuncia silenciosa como un movimiento que se originó en las oficinas de Estados Unidos. Si el WSJ piensa que los empleados de oficina son los únicos que han encontrado razones para hacer lo mínimo de lo que se les exige en el trabajo, lamentablemente están equivocados. Como alguien que ha trabajado en ambos lados de la línea del cuello durante el transcurso de la pandemia, puedo decir con confianza que no fueron solo los “trabajadores de oficina que buscan establecer límites más firmes entre el trabajo y la vida” los que decidieron hacer frente al agotamiento trabajando. mandar.
Más importante aún, al caracterizar a los holgazanes profesionales como individuos que están arriesgando sus propias carreras —individuos que, como Bartleby antes que ellos, han preferido eludir el trabajo extra a permanecer en la agotadora y ultracompetitiva carrera de ratas—, los autores no logran ver cómo y por qué. dejar de fumar es un fenómeno colectivo. Cuando trabajé abasteciendo los estantes en una tienda de comestibles durante la pandemia, nuestro trabajo principal era asegurarnos de que los productos llegaran a los estantes tan pronto como pudiéramos llevarlos allí. Cada vez que completábamos nuestro objetivo principal, la gerencia siempre se aseguraba de hacer trabajo extra para nosotros; a menudo eran los trabajos más desagradables en la tienda que nadie más quería hacer. Un sábado por la mañana, no solo retiré y restregé nuestros contenedores a granel, sino que también limpié toda la basura vieja (y, en algunos casos, podrida) que cae detrás de los contenedores cuando los clientes colocan torpemente la comida en sus bolsas.
Fue este trabajo sucio lo que nos empujó a los trabajadores por horas a planificar el flujo de trabajo juntos para limitar, tanto como fuera posible, la cantidad de tiempo que la administración podría encontrar nuevas tareas para nosotros. Si bien no es raro que los almacenistas asciendan a la gerencia media, la mayoría de los que intentan ascender en la escala corporativa no alcanzan tales alturas, y muchos más ni siquiera logran despegar. Dada la falta de movilidad ascendente en ese tipo de trabajos de servicio sin salida, ir más allá no es realmente una cuestión de “lograr el éxito”, como Kevin O’Leary (también conocido como “Sr. Maravilloso”) de Tanque de tiburones la fama argumenta en el artículo del WSJ. Se trata, en cambio, de poder entrar y hacer lo mismo una y otra vez en cada turno sin volverse loco. Trabajar según las reglas no solo protege su cordura, sino que lo acerca a sus compañeros de trabajo; fomenta una especie de resistencia colectiva que puede obtener resultados mucho mayores que simplemente ayudar al abandono de los peores deberes en el lugar de trabajo.
Otra millonaria citada en el artículo del WSJ, Ariana Huffington, sigue el consejo profesional supuestamente sabio de O’Leary con algunos propios. Ella sostiene que “pasear” en el trabajo es una receta para la mediocridad en el “mercado laboral actual”, que, según Huffington, ha abierto tantas oportunidades para que los trabajadores encuentren un “trabajo significativo”. Es interesante que Huffington aconseje a los trabajadores que no están satisfechos con sus trabajos actuales que dejen su trabajo ahora, especialmente cuando la Reserva Federal actúa para empapar el mercado laboral caliente en el agua fría de las tasas de interés en aumento. Para aquellos que permanecen en sus trabajos, en lugar de hacer lo que se requiere mínimamente para el trabajo, recomienda que los trabajadores establezcan límites. No está claro cómo y cuándo trazar esas líneas, y dado que Huffington dejó el medio de noticias que lleva su nombre mucho antes de que sus empleados ratificaran su primer contrato sindical, no sabemos si ella ve la sindicalización como un método viable para establecer tales límites. aunque de alguna manera lo dudo.
Si bien los autores del WSJ expresan las opiniones de algunas personas a favor de la práctica, la mayor parte del artículo se ocupa de justificar la cultura laboral actual y su enfoque en la determinación y el ajetreo. Un ejemplo particularmente discordante se presenta cuando toman el garrote del racismo sistémico para tratar de hacer retroceder a los críticos del capitalismo argumentando que las consecuencias de renunciar silenciosamente recaerán más sobre las personas de color. Dado que los trabajadores de color ya tienen que lidiar con estereotipos negativos, serían los más afectados por la “reacción negativa” si eligen hacer lo mínimo. Si bien no hay duda de que hay una cierta cantidad de verdad en eso, nuevamente muestra las deficiencias de “dejar de fumar en silencio” como concepto, especialmente dada la forma en que los profesionales entienden ese concepto. Lo más obvio es que este tipo de lógica prescribe la aquiescencia al statu quo y la aceptación de la noción de que no hay movimiento más allá de él; sin embargo, en un nivel menos abstracto, esta interpretación condescendiente de trabajar según las reglas pasa por alto la posibilidad fundamental de que este tipo de resistencia pueda comenzar individualmente y volverse colectiva con el tiempo. Una rutina interminable dirigida al avance individual no es la única respuesta, la solidaridad es posible (si el reciente aumento en la actividad sindical sirve de indicador).
Además, los autores no solo no reconocen formas colectivas de abandono silencioso, sino que destacan voces que buscan enmarcar el actual momento anti-trabajo de tal manera que haga menos probable esa solidaridad. Señalan que son los trabajadores que no optan por “salir tranquilos” los que acabarán recogiendo el relevo de los que sí lo hacen. Sin embargo, esto hace más de unas pocas suposiciones erróneas. El primero de ellos es la suposición de que un trabajador no puede hacer lo que necesita hacer dentro de los límites de la jornada laboral. Muchas personas traen su trabajo a casa por cualquier motivo y asumen que si alguien no está haciendo lo mismo, no está haciendo lo que se supone que debe hacer.
Esto supone que, si sus compañeros de trabajo agotados dieron un paso al frente y fueron más allá de lo que se requiere de ellos, no habría trabajo extra para ellos. Esto fundamentalmente malinterpreta la estructura y la cultura de trabajo actuales, en las que la directiva final es exprimir la mayor productividad posible de un trabajador (por la menor compensación posible). Incluso antes de la pandemia, las empresas se redujeron deliberadamente de personal para ahorrar costos laborales; solo mire la situación en los ferrocarriles, en la atención médica, en la educación, etc. Es decir, empujar a las personas al límite es una característica de nuestro sistema económico. , no es un error. (Esto es particularmente cierto en el sector minorista y de servicios, donde la mano de obra tiende a ser uno de los costos más altos para un empleador).
Al mismo tiempo, gran parte de ese trabajo no se automatiza fácilmente. A diferencia de una línea de montaje, el trabajo en un almacén o una tienda de comestibles es una serie de tareas a menudo simples pero contingentes, lo que significa que están dictadas por las necesidades del momento y no se vuelven rutinarias fácilmente. Por ejemplo, nunca se sabe cuándo una madre desconcertada con un niño a cuestas que busca el pasillo de productos lácteos va a interrumpir su reabastecimiento o un cliente torpe que derriba una exhibición de vino barato. Es por todas estas razones que los empleadores de ese sector tienen incentivos para exprimir a los trabajadores. Hacen esto al programar deliberadamente un equipo mínimo durante los momentos en que creen que estarán menos ocupados mientras mantienen a otros empleados de guardia. Además, ahorran en su presupuesto laboral al tener trabajadores de medio tiempo programados lo suficiente para cubrir el mínimo indispensable de las necesidades del negocio, pero no lo suficiente para que dichos trabajadores sean elegibles para los beneficios de salud. Mi antiguo empleador, Whole Foods, elevó infamemente el umbral para que sus empleados de medio tiempo reciban cualquier beneficio en medio de la pandemia de COVID-19.
Estas medidas de reducción de costos son más evidentes en los sectores minorista y de servicios, pero apretar a los empleados al acumular más trabajo y responsabilidades en menos personas de ninguna manera se detiene allí. Esto es igualmente cierto para los trabajadores administrativos en un entorno de oficina. Por ejemplo, un salario podría garantizar más seguridad si un trabajador se enferma; sin embargo, a menudo es simultáneamente una garantía de que trabajarán mucho más de 40 horas por semana sin pago de horas extras ni ningún otro tipo de compensación adicional por su trabajo. Y a pesar de lo conveniente que puede ser trabajar desde casa, también significa que muchos trabajadores están perpetuamente a la entera disposición de su jefe: la barrera entre el trabajo y el hogar se ha derrumbado por completo. Con toda esta presión adicional sobre los trabajadores estadounidenses, no debería sorprender que opten por eludir los deberes adicionales que nunca pidieron en primer lugar.
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Source: https://therealnews.com/what-the-bosses-and-boss-loving-pundits-get-wrong-about-quiet-quitting