Dado que las conversaciones sobre automóviles se llevan a cabo simultáneamente en Estados Unidos y Canadá, ha sido difícil evitar comparaciones entre las demandas y estrategias sindicales y, ahora, los acuerdos recientemente negociados en ambos lados de la frontera.
Bajo el liderazgo del reformador Shawn Fain, el United Auto Workers (UAW) decidió negociar y, en última instancia, hacer huelga en Ford, General Motors (GM) y Stellantis simultáneamente. El sindicato adoptó la innovadora “huelga de pie” para ejercer presión y responsabilizar a las empresas en función de sus avances en la mesa de negociaciones. Por el contrario, Unifor siguió la ruta tradicional de negociación. Inicialmente consiguieron un acuerdo favorable con Ford y posteriormente lo ampliaron a los otros dos fabricantes de automóviles después de breves acciones laborales de varias horas de duración.
Hasta ahora, tanto los canadienses como los estadounidenses han logrado acuerdos impresionantes con sus miembros. Mientras que en rondas de negociación anteriores los sindicatos hicieron concesiones o simplemente mantuvieron el status quo, esta vez capitalizaron las oportunidades brindadas por un mercado laboral relativamente ajustado y un creciente apoyo sindical para obligar a los Tres Grandes a ofrecer mejores condiciones.
En este sentido, en última instancia puede resultar que los méritos de las respectivas estrategias de la UAW y Unifor no se reduzcan únicamente a detalles cuantificables del contrato. En otras palabras, es un error evaluar las campañas de los dos sindicatos basándose únicamente en los beneficios negociados, monetarios o de otro tipo. Más bien, lo que destaca esta vez del enfoque del UAW es el grado de participación de los miembros y el compromiso con la transparencia sindical.
El hecho de que Unifor haya podido asegurar los acuerdos que tiene sin un nivel de participación de sus miembros comparable al del UAW es un testimonio de la militancia histórica del sindicato canadiense. Sin embargo, para hacer frente a los desafíos futuros de los empleadores, confiar en prácticas pasadas puede no ser suficiente. Unifor debería permitir y fomentar el tipo de participación de las bases ejemplificada por la UAW.
Hacer comparaciones entre las respectivas estrategias de negociación y huelga del UAW y Unifor es complicado por las historias interconectadas de los dos sindicatos. La decisión de los Canadian Auto Workers (predecesor de Unifor) de abandonar el UAW fue motivada en gran parte por las negociaciones de concesiones realizadas por los estadounidenses en los años 1980.
Los trabajadores automotrices estadounidenses renunciaron a sus ganancias pasadas en materia de salarios, pensiones y seguridad laboral mucho antes que los canadienses. Al ingresar a esta ronda de negociaciones, los trabajadores automotrices estadounidenses ganaban salarios más bajos que los canadienses en todas las clasificaciones laborales y tenían protecciones de pensiones mucho más débiles. Por lo tanto, el UAW tenía una colina mucho más empinada que escalar que Unifor, y no sólo en materia de salarios.
Las demandas comparativamente más audaces del sindicato estadounidense en esta ronda de negociaciones deben ubicarse en este contexto histórico para ser plenamente comprendidas y apreciadas.
Desde el principio, la estrategia de negociación de Fain ha estado íntimamente ligada a los preparativos del UAW para huelgas y acciones laborales. Al igual que los Teamsters estadounidenses antes que ellos, el UAW involucró proactivamente a sus miembros mucho antes de cualquier huelga “de pie” y estableció un enfoque único en el que las acciones laborales estaban vinculadas al progreso en la negociación. Este enfoque difiere de las prácticas de negociación estándar que se observan comúnmente en toda América del Norte. Por el contrario, Unifor pareció no hacer tales preparativos, recurriendo a huelgas breves sólo cuando GM, y luego Stellantis, se opusieron a aspectos específicos del acuerdo modelo firmado en Ford.
El sindicato automovilístico estadounidense, que tiene un legado mucho más extenso de devoluciones y concesiones a los empleadores en comparación con su homólogo canadiense, tuvo que enfrentarse a un desafío correspondientemente mayor. Para lograr mejoras sustanciales en la negociación y recuperar lo que se había entregado durante las décadas anteriores, era imperativo tomar una nueva dirección.
Unifor llegó a un acuerdo con Ford el 19 de septiembre, después de prolongar la negociación durante veinticuatro horas y evitar por poco una huelga. Una escasa mayoría de miembros ratificó el contrato después de lo que algunos sintieron fue un período de debate limitado y votación apresurada en línea.
En GM, el sindicato canadiense hizo una breve huelga el 10 de octubre, pero llegó a un acuerdo provisional apenas doce horas después. Aquí, los miembros fueron más inequívocos en su apoyo, votando un 80,5 por ciento a favor. Para completar sus negociaciones automotrices, Unifor llegó a un acuerdo tentativo con Stellantis el lunes 29 de octubre, después de ausentarse brevemente del trabajo a la medianoche de la noche anterior. En ambos casos, el sindicato pudo básicamente ampliar el precedente sentado en Ford.
Si bien los dirigentes de Unifor caracterizaron el acuerdo modelo alcanzado primero con Ford como “que cambia la vida”, hubo notables disensiones y críticas tanto de los miembros como de los comentaristas. Las comparaciones con las demandas aparentemente más audaces del UAW fueron generalizadas y seguramente los líderes de Unifor las esperaban.
Así, Unifor caracterizó el acuerdo en su informe de negociación marco de esta manera: “Este acuerdo de tres años coincide con el momento extraordinario en el que nos encontramos. Aborda cada una de nuestras prioridades fundamentales y proporciona ganancias significativas, y en algunos casos innovadoras, para todos. activos y jubilados”.
En lo que respecta a los salarios en particular, el sindicato calificó sus logros como “récords”. Aunque esto pueda parecer ligeramente hiperbólico, el acuerdo salarial es impresionante. Unifor aseguró aumentos salariales base del 10 por ciento en 2023, 2 por ciento en 2024 y 3 por ciento en 2025, para un total del 15 por ciento durante el contrato de tres años. También se incorporará un ajuste por costo de vida (COLA) al salario base antes de que se apliquen nuevos aumentos. Además, los trabajadores de oficios calificados verán ajustes especiales del 2,75 por ciento en 2023 y del 2,5 por ciento en 2025, además de su aumento salarial general. Estos están muy por encima del promedio actual de los acuerdos salariales sindicales en Canadá.
Para poner esto en perspectiva, un trabajador de producción a tiempo completo que actualmente gana $37,33 por hora verá su salario aumentar a al menos $44,52 para el último año del contrato (antes de que se apliquen más aumentos de COLA). Un trabajador con un oficio calificado pasará de $44,77 a un mínimo de $55,97 por hora en 2025. El sindicato también negoció la reactivación de un ajuste limitado por costo de vida destinado a brindar cierta protección contra la inflación en el futuro, efectivo a partir de 2024. También se lograron mejoras notables en todo el paquete de beneficios.
El contrato prevé además un “bono de calidad y productividad” único de 10.000 dólares pagado a todos los empleados permanentes. Cuando este bono se combina con aumentos del salario base y pagos COLA, los trabajadores de producción y oficios calificados verán más de $40,000 y $57,000 en aumentos salariales totales durante la vigencia del acuerdo, respectivamente.
Las mejoras al sistema de progresión salarial también contribuirán en gran medida a igualar la remuneración entre los miembros. En este caso, la mejora central es la compresión de la escala salarial de ocho a cuatro años. Mientras que anteriormente a un trabajador recién contratado a tiempo completo le tomaba ocho años alcanzar el 100 por ciento del salario base, ahora le tomará sólo cuatro. Además, el porcentaje base de nuevas contrataciones aumentará del 65 al 70 por ciento, y el porcentaje base crecerá en cada uno de los siguientes tres años para lograr el pago completo en el cuarto año.
También vale la pena mencionar otras ganancias menores. Los deducibles de los beneficios de atención médica, que pueden representar pagos considerables dependiendo de las necesidades de salud de una persona, se eliminarán para todos los trabajadores, jubilados y cónyuges sobrevivientes. Se agregarán dos nuevos días festivos pagados: el Día de la Verdad y la Reconciliación y el Día de la Familia, mientras que la licencia por duelo aumentará de cuatro a cinco días.
Es probable que la persistencia de un grupo de trabajadores temporales a tiempo parcial (TPT) continúe sembrando desconexión entre una porción considerable de miembros de Unifor. Aquellos con una clasificación TPT ganan salarios mucho más bajos y quedan excluidos o reciben cantidades reducidas de otros beneficios. Por ejemplo, en lugar del bono de $10,000 pagado a los empleados permanentes de tiempo completo, los trabajadores de TPT recibirán un bono separado de calidad y producción de $4,000. Aunque Unifor negoció un texto contractual adicional para limitar el uso de trabajadores TPT por parte de la empresa, sigue siendo incierto si esto impide seriamente el crecimiento del trabajo temporal.
En el ámbito de las pensiones, las valoraciones han sido más variadas. Las mejoras en las pensiones fueron una prioridad fundamental para el sindicato en esta ronda de negociaciones. Así como los salarios y la seguridad del empleo se habían “escalonado” en rondas anteriores, lo que resultó en salarios desiguales para los trabajadores que realizaban tareas similares, también se había vaciado la seguridad de la jubilación para muchos. Los planes de beneficios definidos (DB) fueron reemplazados por planes de contribuciones definidas (DC) y híbridos, mientras que la inflación devoró los beneficios de pensiones.
En esta ronda, Unifor logró realizar varias mejoras en las pensiones. Los jubilados que reciben una pensión DB verán un aumento de aproximadamente el 7 por ciento a partir de enero de 2024. A partir de 2025, los trabajadores contratados después del 7 de noviembre de 2016 y actualmente inscritos en el plan DC serán transferidos a un plan de “beneficio definido plus” (DBplus). , cuya ventaja inmediata es que aumenta la contribución obligatoria del empleador del 4 al 7 por ciento de los ingresos. Sin embargo, los trabajadores no podrán trasladar las contribuciones a pensiones anteriores del DC al plan DBplus, lo que dejará una buena parte de los ahorros para la jubilación anteriores menos seguros.
Con este acuerdo ahora extendido a GM y Stellantis (aunque los miembros de este último aún necesitan votar), Unifor puede creer que la práctica de negociación estándar fue y seguirá siendo suficiente para proteger los intereses de los trabajadores automotrices. Si ésta es realmente la evaluación que hacen los dirigentes sindicales de esta ronda de negociaciones, podrían encontrarse en problemas en el futuro.
Con las expectativas de los trabajadores en aumento, es comprensible que algunos hayan encontrado fallas en partes de los acuerdos modelo de Unifor. El hecho de que estos acuerdos innovadores todavía dejen a los trabajadores con ganas de más refleja el panorama cambiante de nuestros tiempos. Los sindicatos, incluido Unifor, deberían aprovechar esta militancia de sus miembros.
Quizás la crítica más fuerte dirigida a Unifor, sin embargo, se refiere a la percibida falta de transparencia del sindicato durante todo el proceso de negociación, particularmente en comparación con el contacto regular del UAW con los miembros y las actualizaciones semanales en línea. Los miembros de Unifor comúnmente se quejaban en las cuentas de redes sociales del sindicato de que había muy poco tiempo para discutir, debatir y votar sobre el contrato de Ford.
De hecho, la presidenta de Unifor, Lana Payne, insinuó la posibilidad de que los miembros rechacen el acuerdo tentativo de Ford cuando fue entrevistada por el estrella de toronto justo después de que se anunciara el trato. Payne indicó que el sindicato se esforzaría por evitar el rechazo del acuerdo. Un proceso de negociación relativamente cerrado y una aparente falta de transparencia durante la ratificación contrastaron marcadamente con las negociaciones en curso del UAW y las huelgas automotrices en los Estados Unidos.
El enfoque más militante del UAW es una respuesta al legado de sus concesiones mucho más profundas y de un nuevo liderazgo reformista dispuesto a organizar a sus miembros contra ellas. Si bien los trabajadores automotrices canadienses también han sacrificado y perdido importantes logros pasados, simplemente no había un segmento considerable de sus miembros o líderes dispuestos a organizarse contra estos reveses.
Para muchos esto seguramente parece una oportunidad perdida, a pesar del logro de acuerdos contractuales históricos. Si Unifor hubiera canalizado las expectativas y la energía de sus miembros y hubiera desplegado una estrategia de negociación y preparación de huelgas que se pareciera más a la UAW, muy bien podría haber habido aún más que celebrar. Sin embargo, a medida que el mercado laboral comience a mostrar signos de debilitamiento, parte de ese impulso podría desvanecerse pronto. Con un acuerdo de tres años, los dirigentes sindicales, y quizás lo más importante, los miembros de Unifor, tendrán la oportunidad de reconsiderar su estrategia automotriz en un futuro no muy lejano.
Fuente: jacobin.com