Cómo la legislación laboral estadounidense limita la actividad política de los sindicatos

La diferencia entre una actividad ilegal y una actividad no protegida es importante, pero a menudo supone poca diferencia para los trabajadores. Si una actividad es ilegal, entonces existen repercusiones legales por realizarla, como cargos penales o responsabilidad por daños y perjuicios. Estos existen además de cualquier repercusión en el empleo. Si una actividad no está protegida por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), significa que los trabajadores pueden ser despedidos por realizarla y no tienen ningún recurso legal para recuperar sus empleos. Esta vulnerabilidad surge de la ausencia de derechos constitucionales en el lugar de trabajo.

La legislación laboral estadounidense tiene una larga historia de tomar tácticas que los sindicatos utilizan con éxito y convertirlas en ilegales o desprotegidas. Después de que la aprobación de la NLRA en 1935 otorgó a los trabajadores y sindicatos derechos legales para organizarse, hacer huelga y negociar colectivamente, los sindicatos aumentaron las donaciones políticas a candidatos favorables a los trabajadores. En 1943, el Congreso agrupó a los sindicatos con los bancos y las corporaciones como entidades a las que se les prohibía donar a candidatos federales. Las huelgas de brazos caídos que fueron tan efectivas a finales de la década de 1930 pronto fueron declaradas ilegales por la Corte Suprema. Un destino similar corrieron las huelgas intermitentes, que no son ilegales, pero se determinó que estaban desprotegidas.

La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA), que estableció un salario mínimo y pago de horas extras por horas superiores a cuarenta, puso tanto dinero en los bolsillos de los trabajadores que hubo que controlarlo. En 1946, la Corte Suprema sostuvo que “el tiempo durante el cual se requiere necesariamente que un empleado esté en las instalaciones del empleador, en servicio o en un lugar de trabajo prescrito” cuenta como trabajo para propósitos de la FLSA. En seis meses, sindicatos y empleados habían presentado 1.500 demandas reclamando 6.000 millones de dólares (93.670 millones de dólares en dólares de 2023) en salarios impagos.

El Congreso se apresuró a defender el capital al promulgar la Ley Portal-to-Portal en 1947, que excluía la mayor parte del tiempo “adyacente al trabajo” al contar únicamente las “actividades principales” como trabajos que requieren compensación según la FLSA. También prohibió a los sindicatos presentar demandas FLSA en nombre de sus miembros. El péndulo se ha inclinado hasta tal punto en sentido contrario en esta cuestión que, en 2014, la Corte Suprema sostuvo por unanimidad que un contratista de Amazon podía obligar legalmente a sus empleados a hacer cola durante veinticinco minutos para un control de seguridad al final de su turno. sin pagarles por ese tiempo. (Si alguien además de su empleador hiciera esto, lo llamaríamos encarcelamiento falso).

Como hemos visto en los últimos años, una huelga es la acción más poderosa que un sindicato puede tomar en el lugar de trabajo, y una amenaza de huelga creíble es una de sus monedas de negociación más poderosas. Es por eso que la mayoría de los convenios colectivos tienen “cláusulas de no huelga”, en las que el sindicato se compromete a no convocar una huelga durante la vigencia del contrato a cambio de otros beneficios (a menudo, arbitraje vinculante). Es ilegal que una unidad con una “cláusula de no huelga” se declare en huelga a menos que el empleador cometa prácticas laborales injustas “graves”.

Otras medidas también pueden ser poderosas, especialmente si ejercen presión sobre los supervisores que están atrapados entre los trabajadores y la gerencia. Pero estas acciones sólo están protegidas bajo ciertas condiciones.

En el contexto de la acción sobre algo como el genocidio en Gaza, la restricción más importante para los sindicatos es la prohibición de los “boicots secundarios”. Un boicot secundario se produce cuando un sindicato utiliza acciones concertadas (huelgas, piquetes, boicots, etc.) para presionar a alguien además del empleador principal para que actúe o para presionar al empleador principal para que tome medidas contra otra parte. La única excepción es que a los empleados se les permite respetar una huelga legal o negarse a cruzar un piquete legal.

Lo que hace que esta prohibición sea tan importante es que no sólo los boicots secundarios son ilegales, sino que son la única práctica laboral injusta que conozco que permite a alguien llevar un caso directamente a los tribunales en lugar de pasar por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). . Este es un enorme pulgar en la balanza a favor de la administración.

Así que, según el precedente de la Corte Suprema, un sindicato que se negara a manipular bienes o se declarara en huelga hasta que un empleador se desinvirtiera en empresas israelíes o en la fabricación de guerra sería ilegal y pondría al sindicato en peligro de sufrir daños y perjuicios. En Estibadores contra Allied International, por ejemplo, la Asociación Internacional de Estibadores se negó a manejar cargamentos que llegaban o provenían de la Unión Soviética en protesta por la invasión soviética de Afganistán. Allied era una empresa que importaba bienes de la Unión Soviética; Allied había contratado una compañía naviera llamada Waterman para enviar sus mercancías, y Waterman contrató a John T. Clark and Son, que tenía un contrato con los estibadores, para descargar sus barcos. La Corte Suprema sostuvo que las acciones de los estibadores eran un boicot secundario ilegal y que el sindicato tenía que pagar daños y perjuicios a Allied.

Sin embargo, menos de tres meses después, el tribunal sostuvo que un boicot a las empresas blancas por parte de una rama local de la Asociación Nacional para el Avance de las Personas de Color (NAACP) que buscaba la igualdad de derechos en la comunidad era un ejercicio válido de las actividades de la Primera Enmienda. Según la ley estadounidense, la Primera Enmienda simplemente no existe dentro de la relación empleador-empleado.

Si hoy un sindicato se negara a manejar bienes (incluidos materiales de guerra) que se dirigen hacia o desde Israel en protesta por su genocidio de palestinos, no hay duda de que el tribunal llegaría a la misma conclusión que llegó en Estibadores. Esto significa que, si bien la negativa o la huelga pueden enviar un mensaje poderoso en el corto plazo, las empresas que se benefician del genocidio en última instancia no sufrirán ninguna pérdida: sus ganancias manchadas de sangre quedarían cubiertas por los daños legales y pagadas con las cuotas de los miembros del sindicato.

Por supuesto, hay medidas menos dramáticas –y típicamente menos poderosas– que los sindicatos pueden tomar. Pero si bien la NLRB generalmente protege más a los trabajadores que la Corte Suprema, la junta aún requiere un nexo entre las condiciones laborales y lo que los trabajadores protestan. En Eastex, Inc. contra NLRB, la Corte Suprema confirmó un fallo de la NLRB de que un sindicato que distribuía un folleto que incluía mensajes políticos (oponiéndose a las leyes de derecho al trabajo y condenando el veto del presidente Richard Nixon a un aumento del salario mínimo) estaba protegido por la NLRA. El tribunal sostuvo que estas cuestiones estaban suficientemente relacionadas con las condiciones laborales de los empleados como para ser protegidas.

A principios de este año, la NLRB emitió una decisión en Deposito de casa que sostenía que los empleados que ponían “BLM” (por “Black Lives Matter”) en los delantales de uniforme proporcionados por la empresa era una actividad protegida porque había un nexo entre el movimiento BLM en general y la discriminación racial por parte de la gerencia y los supervisores contra la cual los empleados protestaban. Esta es la decisión más amplia hasta el momento sobre qué mensajes los empleadores deben permitir que los empleados expresen en el trabajo, e incluso entonces, la expresión se permitió sólo porque estaba relacionada con condiciones laborales específicas en esa tienda.

Hay pocas esperanzas de que los sindicatos puedan legalmente participar directamente en políticas más amplias a través de acciones en el lugar de trabajo en el corto plazo. La aprobación de la Ley PRO legalizaría los boicots secundarios, pero eso no significa que estarían protegidos: los empleadores aún podrían despedir legalmente a los empleados que participen en ellos. Eastex el tribunal dio una oportunidad a los sindicatos al decir que los trabajadores están protegidos cuando intentan cambiar las condiciones de los trabajadores en general o cuando actúan en nombre de otros trabajadores para generar solidaridad para futuras disputas, es difícil ver que muchos tribunales apliquen esa lógica a los palestinos. trabajadores.

Pero hay otras maneras en que los sindicatos pueden apoyar al pueblo de Palestina, que algunos sindicatos han utilizado. Cuando las universidades usan la fuerza contra protestas que incluyen a trabajadores, es posible que estén convirtiendo una cuestión geopolítica en una cuestión laboral. El Local 4811 de la UAW, que representa a cuarenta y ocho mil estudiantes de posgrado y trabajadores académicos del sistema de la Universidad de California, se declaró en huelga en respuesta a las condiciones laborales creadas por la represión de la universidad contra los manifestantes pacíficos. El voto de huelga de los locales anuncio citó condiciones de trabajo inseguras causadas por el hecho de que la universidad no logró detener la violencia de las turbas contra los manifestantes y pidió a la policía que dispersara violentamente sus campamentos.

Otros sindicatos han presentado cargos por prácticas laborales injustas basándose en cambios unilaterales en las reglas y políticas laborales (como cambios en las políticas de libertad de expresión y conducta expresiva dirigidas a los manifestantes antigenocidio) y la creación de condiciones laborales inseguras. Estas acusaciones, si la NLRB las confirma, serían victorias masivas para los sindicatos. Las huelgas contra prácticas laborales injustas tienen un estatus especial en la legislación laboral: mientras que un trabajador involucrado en una huelga económica puede ser reemplazado permanentemente, un trabajador en huelga por prácticas laborales injustas debe ser reintegrado incluso si el empleador contrató a un reemplazo permanente para él durante la huelga.

La legislación laboral estadounidense prohíbe y desalienta a los sindicatos a actuar en cuestiones más importantes que el lugar de trabajo. Aún así, si algo nos han enseñado los últimos años es que los trabajadores pueden encontrar una manera. Cuando se prohíbe una táctica eficaz, los sindicalistas pueden desarrollar nuevas tácticas. Pero una cosa que nunca ha cambiado es que los capitalistas necesitan a los trabajadores mucho más de lo que los trabajadores los necesitan a ellos, y cuando los trabajadores encuentran maneras de ejercer ese poder colectivo, pueden lograr grandes cambios.