Igualdad salarial: la solución se esconde a plena vista

Los hechos son innegables. Las mujeres en 5.000 empresas, que abarcan a casi cinco millones de trabajadores, ganan un 21,7 por ciento menos que la remuneración total media de sus colegas masculinos. En algunas empresas, la brecha llega al 31,8 por ciento. Esto es según las cifras publicadas por la Agencia para la Equidad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) en el período previo al Día Internacional de la Mujer de este año.

Tal vez no sea sorprendente una importante disparidad salarial de género en algunas áreas con un número relativamente pequeño de mujeres, como las empresas mineras o de construcción. Pero otros, como los bancos y las aerolíneas, suelen tener brechas salariales aún mayores. En el comercio minorista de ropa femenina, por cada dólar que gana un hombre, el salario de las mujeres oscila entre 42,3 y 79,1 centavos.

Es importante destacar que las cifras del WGEA comparan el trabajo a tiempo completo, y las tasas salariales del trabajo a tiempo parcial se traducen en una tasa a tiempo completo a efectos de comparación. Pero debido a que las mujeres trabajan de manera desproporcionada a tiempo parcial, la cantidad real que les pagan (lo que ingresa en su cuenta bancaria cada quince días) es incluso menor en comparación con sus pares masculinos de lo que sugiere la brecha salarial por sí sola.

¿Por qué existe la brecha salarial? El problema está bien ilustrado por Bain Consulting. Bain es una empresa con una brecha salarial del 31 por ciento, a pesar de ganar premios de la WGEA por la igualdad de género. En Bain, las mujeres representan sólo el 31 por ciento de sus asesores con mayores ingresos, el 45 por ciento de los segundos puestos más altos y el 71 por ciento del cuartil inferior.

Una situación similar existe en el Commonwealth Bank, que tiene una fuerza laboral femenina del 54,4 por ciento. Alrededor del 71 por ciento de los puestos de servicio al cliente peor pagados en sucursales y centros de llamadas son mujeres, lo que explica la brecha salarial del 29,8 por ciento. El banco puede pagar el mismo salario por el mismo trabajo, pero los hombres obtienen los trabajos mejor remunerados con todos los beneficios y bonificaciones que conllevan.

La solución, según Angela Priestley en Agenda de las mujereses “generar tensión en torno a las diferencias salariales de género… provocar el escrutinio… las discusiones incómodas” en las empresas que defienden el lema del Día Internacional de la Mujer de la ONU “cuenta con ella”.

Pero si bien es positivo que el WGEA haya publicado por primera vez nombres de empresas y cifras equivalentes de salarios, la transparencia en sí misma no necesariamente mejorará las cosas para las mujeres. En Dinamarca, cuando se publicaron datos similares, la brecha salarial de género se redujo porque los jefes respondieron manteniendo bajos los salarios de los hombres, en lugar de aumentar los de las mujeres.

No mencionado por el WGEA, las empresas o los comentarios de los medios es lo único que ha logrado avances para las mujeres en el pasado: la organización sindical militante.

Desde el siglo XIX, los sindicatos australianos se han organizado por la igualdad salarial. Ya en 1902, los telegrafistas y las empleadas de correos del nuevo servicio público federal obtuvieron la igualdad salarial después de una decidida campaña del sindicato. En campañas posteriores durante la Segunda Guerra Mundial, los conductores de tranvías, los trabajadores de municiones y los carreteros de pan ganaron después de emprender acciones industriales.

Se destacan dos campañas particularmente: una de los trabajadores manufactureros en 1969 y la otra de los trabajadores de seguros en 1973. Varias campañas industriales en el sector manufacturero a principios de la década de 1960 fueron fundamentales para lograr la decisión de 1969 que consagró la igualdad salarial por el mismo trabajo. Esta decisión desencadenó una campaña de dos años para lograr la igualdad salarial total para 72.000 trabajadoras de procesos. La acción industrial concertada, incluida la sindicalización de muchos nuevos lugares de trabajo y la acción conjunta con sus compañeros trabajadores masculinos, obtuvo resultados.

Después de que la segunda decisión sobre igualdad salarial en 1972 ampliara el alcance de las reclamaciones al exigir igual remuneración por trabajo comparable, los trabajadores de seguros inicialmente confiaron en los tribunales para implementar la igualdad salarial en su industria. Cuando esto no sucedió, comenzaron a organizarse y en 1973 varios miles de trabajadores se manifestaron en Melbourne y se quedaron fuera el resto del día. Luego realizaron un paro laboral una semana después y otra huelga, y un mes después amenazaron con una huelga nacional, la primera en la industria. Los empleadores dieron marcha atrás y, aunque tomó otro año y una nueva amenaza de huelga, se logró la igualdad salarial para la mayoría de la fuerza laboral.

Hemos tenido décadas de informes, comités, fallos judiciales y nueva legislación que derriban algunas de las barreras estructurales al trabajo de las mujeres y, sin embargo, la brecha salarial de género sigue siendo obstinadamente alta. Sigue siendo alto porque los líderes sindicales han olvidado las lecciones del pasado, confiando en todos estos comités y leyes en lugar de la fuerza industrial de sus miembros.

El Acuerdo ALP-ACTU de los años 1980 prometió muchas cosas para las mujeres, pero la colaboración con los patrones llevó a la caída de los salarios de las mujeres y a grandes pérdidas de empleos en industrias dominadas por mujeres a medida que se reestructuró la economía. Los sindicatos se abstuvieron de emprender acciones industriales, la sindicalización y los salarios y las condiciones se desplomaron, mientras los patrones cosechaban las ganancias.

A raíz de este último informe del WGEA, el ACTU publicó varios memes y concluyó que “hay mucho por hacer, pero los miembros del sindicato no son ajenos a lograr que se hagan las cosas”. Donde realmente hemos logrado la igualdad salarial o hemos superado barreras es porque hemos utilizado nuestra fuerza industrial, no guerras de memes. ¿Dónde está el llamado del ACTU o de sindicatos individuales para detener el trabajo en el Día Internacional de la Mujer?

No podemos confiar en nombrar y avergonzar a los patrones para que otorguen igualdad salarial. Tenemos que enfrentarnos al sistema que refuerza la desigualdad. Si los sindicatos estuvieran dispuestos a enfrentarse a los bancos, los supermercados y las aerolíneas para exigir mejores salarios para las mujeres y respaldarlo con acciones industriales (como hicieron los trabajadores en la industria de seguros en los años 1970), todo indica que sería popular y lo harían. estaría bajo una enorme presión para pagar. Pero a pesar de todo lo que se habla de “romper las reglas”, claramente no hay apetito por ese tipo de acción.

Si queremos superar la brecha salarial de género, será necesario seguir el ejemplo de quienes nos precedieron y utilizaron su poder industrial para lograr mejores condiciones para las mujeres. Y para lograrlo, debemos comenzar a generar poder en nuestros lugares de trabajo desde abajo hacia arriba.